勞動關系存續(xù)期間，勞動者未提供正常勞動，用人單位停發(fā)員工工資并停繳社保。勞動關系解除后，員工要求發(fā)放待崗期間工資及被迫離職經濟補償金，用人單位能以停工停產為由，主張按當地最低工資標準的80%支付員工待崗工資嗎？近日，湖南省安鄉(xiāng)縣人民法院審理了這起案件。

2022年1月，某公司與張某簽訂書面勞動合同，合同期限為一年，之后每年續(xù)簽，最后一次續(xù)簽時間為2024年1月，合同約定張某工資標準為1740元/月。張某入職后未正常提供勞動，某公司亦未足額向張某支付工資，但自2022年1月開始為張某繳納社保至2024年3月。2024年4月，某公司以“無業(yè)務”為由通知張某停保停薪，并要求張某簽訂關于工作異動的協(xié)議再恢復工作，張某拒絕后，某公司停發(fā)張某工資并停繳社保。之后，張某以某公司拖欠工資為由書面要求解除勞動關系，并主張以當地最低工資標準發(fā)放待崗期間工資及被迫離職經濟補償金。張某據此申請勞動仲裁，勞動仲裁委裁決支持了張某的請求。某公司不服該裁決，訴至法院。

訴訟中，某公司主張用人單位停工停產且張某未提供正常勞動，應參考《湖南省實施〈失業(yè)保險條例〉辦法》第十條“失業(yè)人員每個月領取失業(yè)保險金的標準，為當地最低工資標準的80%”之規(guī)定，以張某的工資標準1740元/月的80%支付拖欠的工資。

法院審理后認為，原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。”該案中，張某確實存在未提供正常勞動的情形，但某公司并未提供非因勞動者原因造成單位停工、停產、歇業(yè)等方面的證據，故該案不具備“非因勞動者原因造成用人單位停工、停產、歇業(yè)”的前提條件，不能適用上述規(guī)定。某公司要求按照最低工資標準的80%支付欠付張某的工資的訴訟請求，于法無據。另外，勞動關系的解除應以明示、積極作為的方式向對方作出。某公司若認為張某并未提供正常勞動，本可依法對雙方的勞動關系作出處理，但某公司并未采取相應措施，而是繼續(xù)為張某繳納社保等，某公司怠于履行相應義務或作出相應行為，由此帶來的不利后果應自行承擔。

據此，法院判決某公司應依照規(guī)定按當地最低工資標準1740元/月支付張某待崗期間的工資48289元，并支付解除勞動關系經濟補償金4350元，合計52639元。

某公司不服一審判決，提起上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。（陶琛 王珊珊）

法官說法

關于《湖南省工資支付監(jiān)督管理辦法》第二十三條規(guī)定中的“停工、停產、歇業(yè)”，一般指用人單位沒有因為勞動者自身原因的情況下，因為外部因素暫時中止全部或部分生產經營，而無法為員工安排勞動的情形，屬于經濟主體的經營自主權。但由于影響勞動者的權益，停工停產應當合法合規(guī)，用人單位不得利用停工停產故意損害勞動者權益。因此，用人單位若以相關法律規(guī)定為據主張降低工資支付標準，應當充分舉證證明其“非因勞動者原因造成用人單位停工、停產、歇業(yè)”情形。若用人單位確實因客觀原因停工停產，應與勞動者進行充分溝通和協(xié)商，合理處理與勞動者的工資和就業(yè)條件，確保勞動者的權益得到保障，或者為避免單位損失擴大，應根據法律規(guī)定及時解除與待崗勞動者的勞動關系。